Мотивація лідерством: як знайти спільну мову зі співробітником із першого разу

У науковому середовищі триває дослідження щодо механізмів впровадження лідерства в суспільстві. Скільки людей – стільки й думок, поглядів, принципів. Всі ми різні… Та як бути керівникові, який має конкретні завдання й плани, і зовсім не має часу й можливості, щоб «розжувати» окремо кожному підлеглому їхню суть?

Зокрема, проблематику, яка пов’язана із сучасними підходами до лідерства досліджували вітчизняні науковці: П.П. Блонський, А.С. Залужний, В.Є. Михайличенко [9], Б.Д. Паригін, Л.А. Пашко, О.Г. Романовський [9], А.С. Рудська [10] та інші. Серед зарубіжних дослідників проблемою лідерства займалися: Р. Ділтс [3], Є. Дирінг [3], А. Менегетті [5], Г. Мінсберг [6], Дж. Рассел [3], Р. Стогділл [12]. Незважаючи на значну увагу науковців до цих питань, процеси модернізації публічного управління вимагають подальших досліджень, пов’язаних із розвитком лідерства в органах публічної влади.

Лідерство як новий напрям дослідження виник наприкінці XX століття в сучасному менеджменті внаслідок психологізації та соціологізації (як відповідь на потреби суспільства більш повно використовувати та розвивати творчий потенціал працівників). Поняття лідерства в сучасній науці розглядають у різних контекстах, і його визначення зводяться до того, що влада – це техніка правильного використання персоналу. Лідерство припускає саморозвиток особистості, заснований на самопізнанні, самовизначенні, самоврядуванні, самовдосконаленні, подоланні стереотипів свідомості, самоконтролі і, як підсумок, самореалізації в обраній сфері діяльності. Така робота над собою дає змогу розкрити весь свій творчий потенціал і максимально використати свої можливості і здібності [9]. Лідерство – це мистецтво керувати персоналом, своїм життям, свідомо робити свою кар’єру через самооцінку, самовизначення, саморозвиток. Лідерство – це один із підрозділів менеджменту (як і стратегічний менеджмент, операційний менеджмент, інформаційний менеджмент).

У стародавній міфології вождів, зазвичай, наділяли божественними, надлюдськими здібностями. Описуючи стародавні війни, філософи давнини Геродот і Плутарх говорять, передусім, про успіхи великих полководців, вождів, відзначаючи їхні надзвичайний розум, дух, міцну волю, визначні риси організаторів, здатних багато чого передбачати, вгадати, покликати людей на подвиг, посіяти у них віру в перемогу. У Платонових діалогах вустами Сократа стверджується, що керівникові треба бути красномовним, уміти управляти. Платон підкреслював, що правитель повинен отримати належне виховання, бути мудрим, тому що саме мудрість потрібна для управління людьми. На його думку, доброчинність царів – філософствувати; доброчинність підданих – підкорюватися. Філософ звертав увагу на те, що правитель повинен не тільки вміти впливати на підлеглих примусом, але і бути здатним переконувати людей. Вплив на розвиток різних концепцій лідерства мали праці відомих французьких психологів Жана Габриемля Тарда (Jean Gabriel Tarde) й Гюстава Лебона (Le Bon Gustave). Всі найбільші досягнення людства – результат діяльності великих особистостей; послідовники ж, що становлять переважну більшість, тільки наслідують видатних людей. У цьому наслідуванні Ж.Г. Тард вбачає основний закон соціального розвитку. Послідовників він позначає терміном «юрба» і вказує на їхню відсталість, невміння міркувати, рабську покірність сильному. Лідер же, на думку Ж. Г. Тарда, в ім’я прогресу повинен боротися з відсталістю юрби. Захоплювати її нововведеннями, вміти «бити» юрбу «по нервах» і цим домагатися успіху і підпорядкування [11].

Лідерство можна визначити як здатність впливати на інших заради досягнення певної мети. Зокрема, лідер веде колектив чи групу людей до певної мети. Лідерство тісно пов'язане з використанням мотивації та впливом на інших людей. Лідер – це особа, яка є прихильником ідеї «створити світ, до якого хочуть належати люди». Дана прихильність вимагає наявності певного набору моделей і здібностей для вираження бачення, що породило цю прихильність. До неї варто віднести комунікацію, взаємодію та керівництво відносинами всередині організації, чи просто групи людей [3, с. 181]. Лідери в ефективних організаціях впроваджують нову організаційну культуру і цінності, підтримуючи різного роду нововведення, високоякісне обслуговування та турботу про всіх послідовників. Діяльність таких лідерів орієнтована як на технологію, так і на ідеологію. Отже, під лідерством звичайно розуміють один із процесів організації малої соціальної групи та управління нею, який сприяє досягненню групової мети в оптимальний термін і з оптимальним ефектом, детермінований панівними в суспільстві соціальними відносинами. Лідер – член групи, який спонтанно висувається на роль неофіційного керівника в умовах певної, специфічної та досить значущої ситуації, щоб забезпечити організацію спільної діяльності людей для найшвидшого та успішного досягнення спільної мети [4, с. 205]. Керівництво, на відміну від лідерства, є офіційно регламентованим соціально організованим процесом. Спільним для лідерства і керівництва є можливість та здатність розвивати та застосовувати владу, тобто впливати на поведінку інших людей чи на ситуацію. Цей вплив здійснюється за допомогою різних засобів: авторитету, права примусу, традицій, економічних або ідеологічних механізмів.

Причини виникнення лідерства – це ті істотні зміни, що відбуваються в управлінській ситуації у світі. Треба відзначити, що в Україні ситуація ускладнюється кризовим станом економіки. У цих умовах саморозвиток персоналу є передумовою виживання на ринку праці.

Лідерство покликане забезпечити раціональне використання управління персоналом, а саме:

– або наявний час вжити для плідної й успішної діяльності (максимальний критерій);

– або досягти поставлених цілей з якомога меншою витратою часу (мінімальний критерій). Л. Зайверт цілком обґрунтовано нагадує про те, що починати поліпшувати життя необхідно з самого себе: «Зміни себе – і ти зміниш світ навколо себе». Замість того, щоб змінювати обставини, які ми і так не в змозі змінити, потрібно змінити своє ставлення до них.

         Процес лідерства в аспекті послідовності виконання конкретних функцій охоплює шість фаз:

1. Постановка мети – аналіз і формування особистих цілей.

2. Планування – розроблення планів і альтернативних варіантів своєї діяльності.

3. Прийняття рішень у конкретних справах.

4. Організація і реалізація – складання розпорядку дня й організація особистого трудового процесу з метою реалізації поставлених завдань.

5. Контроль – самоконтроль і контроль підсумків.

6. Інформація і комунікації – фаза, властива певною мірою всім функціям, оскільки комунікація та обмін інформацією необхідні на всіх фазах самоменеджменту. Окремі функції не обов’язково суворо слідують одна за одною, а можуть переплітатися [2].

Погоджуючись із Л. Зайвертом, основними є такі функції лідерства: визначення мети; планування; прийняття рішень; організація й реалізація; контроль; інформація і комунікації.

Отже, лідерство – це послідовне і цілеспрямоване використання ефективних методів, прийомів і технологій самореалізації і саморозвитку потенціалу персоналу для досягнення мети підприємства.

Професійна робота будь-якого працівника організації пов’язана з дотриманням етичних норм і етичного клімату взаємовідносин з колегами, підлеглими, партнерами. Дотримання етики ділових відносин є одним із основних критеріїв оцінки професіоналізму як окремого працівника, так і організації загалом. Етичні норми службових стосунків ґрунтуються на загальнолюдських цінностях, нормах і правилах поведінки. Керівники організацій несуть відповідальність за реалізацію професійних можливостей працівників, їхню кар’єру, а значить, їхній соціальний статус. Керівникам потрібно знати, які норми складаються в колективі. Від їх якості залежить робота організації. Тому в практиці світового менеджменту питанням ділової етики та етичного клімату в організації приділяють значну увагу, оскільки корпоративна мораль дозволяє посилити самоорганізацію і самодисципліну колективу. Сучасний менеджмент пропонує певні заходи для забезпечення етичного клімату в організації та ділових етичних відносин:

1. Впровадження етичних норм, що відображають систему цінностей організації.

2. Організацію навчання етики ділового спілкування всього персоналу.

3. Надання інформації про випадки як високоетичної поведінки, так і аморальних вчинків.

4. Вивчення морального клімату в колективі і взаємовідносин між керівниками та підлеглими.

Практичну діяльність у кожній організації здійснюють конкретні менеджери і виконавці відповідно до своїх функцій і посадових обов’язків, які можуть бути зафіксовані в документах (посадових інструкціях) або ж становити предмет усних домовленостей. Але досвідчені фахівці добре знають: жодна найретельніша інструкція не може визначити всі аспекти дій. Тому нерідко всупереч інструктивним документам чи постановам працівники керуються власними уявленнями і цінностями під час виконання тієї чи іншої роботи.

У зарубіжній управлінській практиці вироблено низку спеціальних заходів і методів, спрямованих на формування здорової етичної основи трудових відносин: корпоративні кодекси, що є зведенням принципів і правил ділової поведінки, центральним елементом корпоративної етики; «карти етики» – набір етичних правил і рекомендацій, що конкретизують етичний кодекс корпорації для кожного співробітника компанії; етичні комітети, покликані виробляти етичну політику організації, а також розв’язувати конкретні етичні проблеми, що виникають у ході повсякденної практики; навчання співробітників і керівників етичній поведінці, які здійснюють, як правило, через семінари і короткотермінові курси. Етична проблематика також активно інтегрується в систему вищої освіти.

На практиці у стресових і кризових ситуаціях рекомендуються авторитарні стилі управління. При цьому процеси формування здійснення мети мають реалізуватися якомога швидше із застосуванням усіх важелів влади, навіть якщо від цього втрачається якість схвалюваних рішень. Чим вищий ступінь стресової або кризової ситуації, тим різкіша форма вираження авторитарного управління. При недостатній наполегливості керівника, як правило, використовують демократичний та ліберальний стилі, при чому якість рішень у цьому разі поліпшують кооперування, погодження та наради спеціалістів, які вимагають затрат. Таким чином, будь-який стиль керівництва повинен базуватись на мотивації.

Теорії мотивації, які розроблені протягом останніх 30 років, доводить, що справжні причини, які змушують віддавати роботі максимум зусиль, важко визначити і вони надзвичайно складні. Але володіючи сучасними моделями мотивації, керівник зможе значно розширити свої можливості в залученні освіченого, забезпеченого працівника сьогодення для виконання завдань, направлених на досягнення мети організації.

Змістовні теорії мотивації

Щодо практичної реалізації теорій, то, наприклад, застосування теорій А. Маслоу в управлінні персоналом зводиться до того, що якщо мотивувати якусь діяльність підлеглих, то необхідно визначити, які потреби спонукають їх до праці. При цьому необхідно враховувати, що ці потреби з часом змінюються і неможливо розраховувати на те, що мотивація, яка спрацювала один раз, буде ефективно працювати завжди.

Процесійна теорія аналізує те, як людина розподіляє зусилля для виконання різноманітних завдань і який конкретний тип поведінки вона при цьому обирає. Є три основні процесійні теорії мотивації: теорія очікувань, теорія справедливості, модель мотивації Портера-Лоулера.

Однією з найважливіших форм мотивації в організаціях є матеріальне стимулювання праці, яке становить процес формування і використання систем матеріальних стимулів праці: основна, додаткова форми оплати праці, а також заохочувальні винагороди та компенсаційні виплати.

У кожного керівника є щоденний список завдань, які постійно потрібно виконувати разом із своєю командою. У всіх сферах вони різні, але комунікація з підлеглими – типова. На практиці все не так складно:

• мета повинна бути вимірюваною – це головне. Позначте конкретні критерії: показники, час, період, тощо;
• конкретизуйте завдання співробітникам;
• визначте результат, якого хочете досягти;
• використовуйте дієслова, уникайте загальних, неоднозначних формулювань;
• приділіть увагу деталям, особливо для формування завдань новачкам.

Отже, все залежить від людини. Є люди, які мають власне бачення того, як треба правильно зробити. У них є також мотивація до роботи, орієнтація на результат і при цьому – відкритість для інших ідей. Сьогодні сучасні підприємства прагнуть максимально реалізувати свій бізнес-потенціал, але ефективно керувати системою, що орієнтована на досягнення високих показників, може тільки керівник-лідер.

Література:

1. Грищенко І.М. Впровадження лідерства в систему місцевого самоврядування України. Науковий вісник АМУ: зб. наук. пр. К.: 2014. Вип. 2/2014. С. 275-285.

2. Гавкалова Н. Теоретичні засади ефективного менеджменту персоналу // Україна: аспекти праці. до 2015. д № 3. C. 31-37.

3. Дилтс Р., Диринг Э., Рассел Дж. Альфа (лидерство / Р. Дилтс, Э. Диринг, Дж. Рассел. СПб.: ЕВРОЗНАК, 2004. 256 с.

4. Корнєв М.Н., Коваленко А.Б. Соціальна психологія: підручник. К., 1995. 304 с.

5. Менегетти А. Психология лідера. Перевод с итальянского. Изд. 4-е, дополненное. М.: ННБФ «Онтопсихология», 2004. 256 с.

6. Минсберг Г. Действуй эффективно! Лучшая практика менеджмента. СПб.: Питер. 2011. 288 с.

7. Парыгин Б.Д. Руковоство и лидерство. Л., 1973. 143 с.

8. Психологическая энциклопедия. 2-е изд. / Под ред. Р. Корсини, А. Ауербаха. СПб.: Питер, 2006. 1096 с.

9. Романовський О.Г., Михайличенко В.Є. Філософія досягнення успіху. Харків: НТУ «ХПІ». 2003. 691 с.

10. Рудська А.І. Психологічні особливості лідерства в умовах реалізації соціальних проектів: автореферат канд. дис. за спец. 19.00.05 - соціальна психологія. КНУ імені Тараса Шевченка. К., 2013.

11. Тард Ж. Г. Общественное мнение и толпа (L’opinion et la foule). Пер. с фр. под ред. П. С. Когана. М.: т-во тип. А. И. Мамонтова, 1902. IV, 201 с.

12. Stogdill R. Handbook of leadership: a survey of theory and research. N. Y.: Macmillan, 1974. 800 p.

Світлана БЕРНАЦЬКА